Las empresas vuelven a interesarse por tener programas de ahorro para la jubilación que ofrecer a sus plantillas. Sin embargo, a diferencia de lo que quiere el ministro José Luis Escrivá, están acelerando consultas y planes para montar esquemas a través de seguros con los que tienen más flexibilidad, tanto en la gestión como en la posibilidad de discriminar y no tener la obligación de que estén disponibles para toda la plantilla.

Las políticas públicas no siempre cumplen sus objetivos, y esta vez podría ser un ejemplo. El ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha defendido la necesidad de incentivar los planes de empleo en las empresas frente a los planes de pensiones individuales. Es decir, que el ahorro complementario para la jubilación se desarrolle a través de las empresas y no a cuenta de cada ahorrador.

Así, el Gobierno ha acumulado dos recortes consecutivos al tope de aportación a los planes de pensiones individuales, que se deduce en la base imponible en la declaración de la renta del año siguiente. El Ejecutivo lo ha bajado desde 8.000 a 1.500 euros. El último recorte se ha incluido en el proyecto de Presupuestos Generales del Estado de 2022, pasando de 2.000 a 1.500 euros. Paralelamente, se amplía el máximo en los planes de empleo de 8.000 a 8.500 euros.

Se trata de una declaración de intenciones que pasa por incentivar los mecanismos de ahorro a través de las empresas. Los planes de empleo tienen 36.000 millones en España, según datos de la patronal de gestoras Inverco, y llevan estancados una década. Ahora, se han reactivado las consultas por parte de empresas para montar planes de empleo, aunque el vehículo ganador está siendo el seguro tipo ‘unit link’, según fuentes de entidades inmersas en ayudar a las compañías con estos esquemas del segundo pilar de previsión social.

Hay varias razones que explican esta preferencia por los ‘unit links’, y que no entran dentro del marco que persigue el ministerio que dirige Escrivá. Pero principalmente porque los tipos de interés impiden fórmulas garantizadas como en otros seguros, y respecto a los planes de empleo, porque no hace falta una comisión de control en la que participan representantes de los trabajadores y porque las empresas pueden discriminar. Es decir, no están obligadas a ofrecer el esquema a toda la plantilla, sino a quienes decidan, como directivos o empleados de difícil sustitución.

El recorte en el tope de las aportaciones a planes privados hace que para muchos trabajadores gane atractivo que haya un esquema de ahorro en la empresa. La fórmula de los seguros, además, no tiene tope, aunque la ventaja fiscal se obtiene cuando la suma de las aportaciones entre el empleado y el empleador no sobrepasa los 100.000 euros o el 30% de la retribución total del trabajador.

Fuentes consultadas también señalan que hay movimiento en la industria aseguradora para posicionarse de cara a un aumento esperado de la demanda por parte de las empresas. Los ‘unit links’ acabaron el primer trimestre con 17.135 millones, según la patronal aseguradora Unespa, tras un incremento interanual del 28,7%. Es el único seguro de vida que crece en los últimos años, debido a que no está garantizado como el resto. Con los tipos de interés al 0%, no hay margen para construir garantías y tener rentabilidades positivas.

Normalmente, las aportaciones de las empresas a esquemas de ahorro con ‘unit links’ para empleados o directivos son no imputadas como rendimientos del trabajo. De esta forma, no se deduce en sociedades al no considerarse una remuneración en especie, pero se crea un crédito fiscal que se usará cuando el empleado cobre o se lleve el seguro. Para los empleados, las aportaciones se realizan desde el salario bruto, con lo que se reduce la tributación por IRPF.

Sin garantías

Los seguros colectivos de vida, como se conoce a estos esquemas, son una de las tres opciones que tienen las empresas. Las otras dos son los planes de pensiones de empleo y los planes de previsión social empresarial (PPSE). Estos últimos se establecieron en 2007 y tuvieron un auge inicial, ya que funcionan con capital garantizado a través de estructuras que, nuevamente, en los últimos años son imposibles por los tipos de interés si se aspira a rentabilidades reales (descontando la inflación) positivas.

Los planes de pensiones de empleo exigen la constitución de una comisión de control y que se pongan a disposición de toda la plantilla. La aportación máxima conjunta entre empleado y empleador será de 8.500 euros a partir del año que viene si se aprueban los Presupuestos, con el requisito de que la empresa aporte al menos tanto como el trabajador. En este caso, las aportaciones se deducen en sociedades por parte de las empresas, mientras que los trabajadores reducen al año siguiente la base imponible en la declaración de la renta.

“Son cada vez más las empresas que se están planteando en el medio plazo la toma de medidas para ayudar en la planificación de la jubilación de sus empleados. En este sentido, es muy importante que estas empresas tengan conocimiento de las peculiaridades de los vehículos aptos para implantar planes colectivos de jubilación”, arguye Álvaro Granado, responsable del área de Pensiones de KPMG Abogados.

“La reforma de la ley de Presupuestos y los bajos tipos de interés son dos vientos de cola para el ahorro a través de planes de jubilación de empresas respecto a los planes de pensiones individuales. Especialmente a través de los ‘unit links‘ y planes de pensiones de empleo, por sus mejores expectativas de rentabilidad y por supuesto su gran beneficio fiscal”, opina por su parte Jorge Bernaldo de Quirós, director de Mercer Investments.

source Las empresas aceleran sus planes para ofrecer sistemas de ahorro con seguros